Adwokacki blog

Coraz częściej młode i ambitne kobiety, zostając mamami nie chcą rezygnować z realizacji swoich zawodowych planów i chciałyby połączyć opiekę nad dzieckiem z własną aktywnością zawodową. Czy istnieje możliwość korzystania z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego czy wychowawczego przy jednoczesnym wykonywaniu pracy zawodowej? Z drugiej strony, czy dla pracodawcy zatrudnianie kobiety, która zostaje mamą zawsze oznacza, że nie będzie mógł oczekiwać świadczenia przez nią pracy nawet przez 4 lata?

Zasadniczo urlop macierzyński służyć ma odpoczynkowi po porodzie i sprawowaniu osobistej opieki nad dzieckiem. Przepisy Kodeksu pracy regulują czas trwania urlopu macierzyńskiego, przewidując jego podstawowy i dodatkowy wymiar, który uzależniony jest od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Pracownica obowiązkowo musi wykorzystać 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, zaś dopiero po tym okresie ma możliwość rezygnacji z jego dalszej części. Rezygnację taką musi jednak zaakceptować pracodawca. Jeżeli pracownica nie zostanie dopuszczona do pracy, może żądać od pracodawcy wynagrodzenia za czas gotowości do pracy. Niewykorzystany wymiar urlopu macierzyńskiego nie podlega jednak zamianie na ekwiwalent pieniężny. Pozostałą część urlopu macierzyńskiego może wykorzystać pracownik – ojciec dziecka pod warunkiem, że wychowuje dziecko.

Przepisy Kodeksu pracy wprost przewidują możliwość łączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy, który tego urlopu udziela, jednakże w ograniczonym wymiarze – nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku pracownik otrzymuje jednocześnie wynagrodzenie za pracę i zasiłek macierzyński w wysokościach ustalonych proporcjonalnie.

W przepisach Kodeksu pracy brak jest odpowiednich uregulowań w odniesieniu do wykonywania pracy podczas urlopu macierzyńskiego podstawowego. Brak regulacji oznacza jednak, że formalnie prawo pracy nie sprzeciwia się wykonywaniu pracy w tym okresie.

Dyskutowana jest również możliwość podjęcia pracy w czasie urlopu macierzyńskiego tak podstawowego, jak i dodatkowego, na podstawie umowy cywilnoprawnej. Zawarcie takiej umowy nie jest zakazane, lecz może podlegać kontroli w kontekście prawidłowości wykorzystywania urlopu macierzyńskiego przez pracownika.

Co istotne wykonywanie pracy w czasie urlopu macierzyńskiego w obu jego wymiarach, w świetle obowiązujących przepisów, nie wiąże się z utratą prawa do zasiłku macierzyńskiego.

W okresie korzystania z urlopu rodzicielskiego możliwe jest jednoczesne wykonywanie pracy w warunkach analogicznych jak w przypadku świadczenia pracy w czasie urlopu macierzyńskiego dodatkowego.

Dopuszczalne jest również podjęcie pracy przez mamę przebywającą na urlopie wychowawczym - u tego samego lub innego pracodawcy albo innej działalności, pod warunkiem, że nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W przypadku niespełnienia tego warunku, pracodawca może wezwać pracownika do stawienia się do pracy w określonym terminie.

Kodeks pracy przewiduje również alternatywę dla rodzica, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego, lecz chce wrócić do pracy – w postaci obniżenia wymiaru czasu pracy. Obniżenie takie nastąpić może do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, w okresie w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek, a jego konsekwencją może być obniżenie wynagrodzenia za pracę stosownie do niższego wymiaru czasu pracy.

Z punktu widzenia prawa pracy aktywność zawodowa młodych mam nie jest ograniczona, zaś przy ochronie gwarantowanej im przez przepisy, mogą godzić pracę z opieką nad dzieckiem. Świadomość posiadana w tym zakresie przez pracodawców, umożliwia wypośrodkowanie interesów każdej ze stron i przede wszystkim bez szkody dla dzieci.

Treść artykułu nie jest formą doradztwa prawnego. Każda sprawa wymaga dokonania przez prawnika odrębnej analizy.

Adwokat Natalia Majchrzak